Thomas
Friedman, cây bút bình luận chính trị - kinh tế nổi tiếng của tờ New York Times
hôm nay bỗng nhảy sang một lãnh vực mới: viết về cách Google tuyển dụng nhân
viên!
Văn phòng Google ở Dublin.
Nội dung nổi bật: 5 đặc điểm
tuyển dụng mà Google tập trung đánh giá ứng viên.
- Đầu tiên là năng lực nhận thức nói chung.
Nó không phải là chỉ số thông minh (IQ). Nó là khả năng học hỏi và khả năng xử
lý tại chỗ.
- Thứ hai là “tính lãnh đạo – mà
phải là tính cách lãnh đạo đang hình thành.
- Tính làm chủ. Đó là cảm giác về tính
trách nhiệm, tính làm chủ thúc đẩy bạn phải bước ra, cố gắng giải quyết bất kỳ
vấn đề nào nổi lên.
- Sự khiêm cung: Sẵn sàng tranh luận
nhưng cũng sẵn sàng lùi lại, thay đổi chính kiến và thu nhận cái mới. Khiêm
cung không chỉ trong quan hệ mà còn là khiêm cung về trí tuệ.
- Điểm ít quan trọng nhất mà Google tìm kiếm
là “tay nghề chuyên môn”, xếp cuối cùng.
Thế giới chỉ quan tâm và trả tiền để sử dụng
điều mà bạn có thể làm được với kiến thức của bạn (học ở đâu, học từ đâu
thiên hạ cũng không quan tâm).
Nhưng đây không phải là bài viết bày cách xin
việc với những lời khuyên thường thấy trên các báo quản trị nhân lực. Friedman,
qua bài này, muốn nói lên những thay đổi trong xu hướng tuyển dụng, trong giáo
dục - đào tạo hay trong việc hình thành con người của thế kỷ 21 nói chung.
Đầu tiên là chuyện không mới: Google không
coi trọng bằng cấp hay điểm tốt nghiệp. Laszlo Bock, phó chủ tịch phụ trách
nhân sự ở Google từng nói với tờ New York Times: “Điểm tốt nghiệp là vô giá trị
khi xem nó là tiêu chí tuyển dụng, điểm kiểm tra cũng vô giá trị. Chúng tôi
thấy điểm không dự báo được điều gì cả”. Bock cho biết tỷ lệ người chưa từng
học đại học ở Google đang tăng dần theo thời gian – có bộ phận đã lên đến 14%.
Đó là xuất phát điểm để Thomas Friedman đến
phỏng vấn thêm Laszlo Bock về chuyện tuyển dụng ở Google.
Gặp Friedman, Bock “nói lại cho rõ” rằng “điểm
cao không phải là chuyện gì xấu”. Nhiều công việc ở Google đòi hỏi kỹ
năng toán, tin học và lập trình nên nếu điểm cao phản ánh người xin việc giỏi
về các lãnh vực đó thì rõ ràng điểm là lợi thế. Nhưng Google chú trọng nhiều
đặc điểm hơn.
Có 5 đặc điểm tuyển dụng mà Google tập
trung đánh giá ứng viên.
“Với mọi công việc, điều số 1 mà chúng
tôi tìm kiếm là năng lực nhận thức nói chung. Nó không phải là chỉ số thông
minh (IQ). Nó là khả năng học hỏi. Nó là khả năng xử lý tại chỗ. Nó là
khả năng sắp xếp lại những mẩu thông tin rời rạc [thành bức tranh chung]” Bock
giải thích.
Điểm thứ nhì là “tính lãnh đạo – mà phải là tính
cách lãnh đạo đang hình thành so với loại lãnh đạo truyền thống”, Bock nhấn
mạnh.
“Lãnh đạo truyền thống là, bạn có từng làm
chủ tịch câu lạc bộ cờ tướng? Bạn từng là phó tổng giám đốc tiếp thị? Bạn thăng
tiến nhanh nhờ đâu? Chúng tôi không quan tâm mấy chuyện đó. Điều chúng tôi quan
tâm là, khi phải đối diện với một vấn đề và bạn là thành viên trong một nhóm,
vào thời điểm thích hợp, bạn có nhảy ra và dẫn dắt hay không? Và cũng quan
trọng không kém, bạn có biết lùi lại, ngưng dẫn dắt, và để người khác lãnh đạo
không? Bởi vì để làm một nhà lãnh đạo hữu hiệu trong môi trường này, quan trọng
là bạn phải biết từ bỏ quyền lực”.
Còn gì nữa? Đó là sự khiêm cung và tính
làm chủ. “Đó là cảm giác về tính trách nhiệm, tính làm chủ thúc đẩy bạn
phải bước ra, cố gắng giải quyết bất kỳ vấn đề nào nổi lên cũng như sự khiêm
cung để lùi lại và chấp nhận ý tưởng hay hơn của người khác” – Bock nói.
Không phải chỉ là sự khiêm cung trong quan
hệ, để người khác đóng góp mà còn là khiêm cung về trí tuệ. Vì thế những người
tốt nghiệp ở các trường danh tiếng thường không có đột phá, không xuất chúng.
“Người thông minh, thành công ít khi trải qua thất bại nên không học được từ
thất bại”, Bock lý giải.
Thay vào đó, họ phạm phải sai lầm cơ bản là
gán ghép; thành công thì ghép cho mình – thất bại thì gán cho người khác. Ông
kể những người thành công nhất ở Google chuyên cãi lại, hăm hở tranh luận, bảo
vệ chính kiến nhưng khi được trình bày những dữ kiện mới họ sẽ sẵn sàng thay
đổi ý kiến để dung nạp ý mới. “Cần cái tôi to và cái tôi nhỏ trong cùng một con
người vào cùng một thời điểm”, Bock kết luận.
Điểm ít quan trọng nhất mà Google tìm kiếm là
“tay nghề chuyên môn”, xếp cuối cùng.
Như vậy cách Google tuyển người là thừa nhận
tài năng thể hiện dưới rất nhiều hình thức khác nhau, cho nên nhà tuyển dụng
phải biết cách đánh giá tài năng bằng những thước đo khác ngoài danh tiếng của
trường vừa tốt nghiệp hay điểm tốt nghiệp.
Ngược lại, Thomas Friedman cũng rút ra kết
luận cho riêng mình, dù làm việc ở Google hay ở bất kỳ nơi nào khác: Thế
giới chỉ quan tâm và trả tiền để sử dụng điều mà bạn có thể làm được với kiến
thức của bạn (học ở đâu, học từ đâu thiên hạ cũng không quan tâm).
>> Google tuyển dụng như thế nào? (P2)
Thời báo Kinh tế Sài
Gòn